J’ai interrogé Anthony Baron sur la part du chiffre d’affaires d’Adequancy générée par sa plateforme. Avec quinze mille managers de transition inscrits, on pourrait s’attendre à une contribution assez importante. Sa réponse: 15 à 20%.

Cette part est inhabituelle pour le fondateur d’une plateforme. C’est aussi ce qui rend son pari intéressant, et c’est la raison pour laquelle on ouvre cette première édition française avec lui.

Au sommaire: les raisons pour lesquelles il a choisi d’anticiper sa propre disruption avant que le marché ne l’y contraigne, le fonctionnement de l’agent IA qui remplace la requête booléenne par une description de poste, et trois rendez-vous à Paris d’ici fin octobre.

Talent Business Insights est désormais disponible en français, pour décrypter les transformations du recrutement, de l’intérim et des ESN, et faciliter les opportunités de rencontres et de collaborations.

— Francine

Anthony Baron a fait croître Delville Management, le cabinet de management de transition qu'il a cofondé en 2010, jusqu'à près de 25 millions d'euros de chiffre d'affaires en dix ans, selon ses propres chiffres. Une croissance régulière, aucune crise de confiance.

Puis, en 2017, il regarde Uber et Deliveroo plateformiser des marchés bâtis sur le travail indépendant. L'informatique et le conseil suivent. Il ne pense pas le management de transition à l'abri, sans pour autant juger le modèle traditionnel dépassé, précise-t-il. Il voit la menace arriver et préfère être acteur du basculement plutôt que de le subir.

Delville Group rachète alors une petite startup sans chiffre d'affaires ni salariés, à peine une preuve de concept. Deux ans de développement, une mise sur le marché en 2019, puis une sortie du groupe et une indépendance complète début 2021. En mai de la même année, Anthony en devient l'actionnaire unique.

Adequancy compte aujourd'hui 15 000 managers de transition inscrits, mais la plateforme en libre-service ne représente que 15 à 20% de son chiffre d'affaires annuel. Le reste se fait de façon qualitative: des clients fidèles, souvent en exclusivité, accompagnés par des pôles d'expertise internes qui montent en puissance. Ce n'est pas un accident de parcours: certains clients veulent confier toute la recherche à une équipe, d'autres veulent garder la main sur le choix. Anthony a construit pour les deux, sans trancher.

Au passage, il revient sur l'image du métier. En 2010, dit-il, on voyait les managers de transition comme des coupeurs de têtes, appelés pour mener des restructurations et fermer des sites. Aujourd'hui, la restructuration pèse selon lui moins de 10% des missions, et ses enquêtes clients situent la satisfaction autour de 88 à 89%.

Reste la question de l'avenir, et là, il ne se donne pas le beau rôle. Sera-t-il encore le bon dirigeant pour Adequancy dans cinq ou dix ans? Il répond qu'il n'en sait rien.

La recherche booléenne, même bien maîtrisée, laisse vos consultants passer au crible des montagnes de profils. Collective.work s'est reconstruit autour de Sherlock, un agent IA qui part d'une description de poste, travaille une base de 800 millions de profils, et renvoie les 50 à 200 meilleurs candidats. L'outil se branche sur plus de 100 ATS, donc la liste arrive là où vos équipes travaillent déjà.

Pour un cabinet, l'argument porte sur la portée et la vitesse, pas sur le coût. Un vivier bien plus large que votre base et que les jobboards déjà payés, une première shortlist le temps d'écrire le brief. Vos juniors sourcent comme votre meilleur sourceur dès leur première semaine.

Et Jean de Rauglaudre, son CEO, qui aurait tout intérêt commercial à dire le contraire, pose lui-même la limite: l'IA ne remplacera pas les recruteurs. Le sourcing s'automatise. La confiance, elle, se gagne encore en personne.x

Deuxième édition, chez Woom à Paris République, de 19h à 22h30. Deux panels de 45 minutes, Vélocité puis Adoption, suivis d’un cocktail dînatoire. Une centaine de professionnels de l’intérim, du recrutement et des ESN, reçus par Estelle Dietz et Elizabeth Laurent.

Les places sont sur invitation. Celles du Talent Business Club sont ci-dessous:

Dix places pour les dirigeants et associés de cabinets de recrutement et d’agences d’intérim. Off the record, entre pairs, sans pitch. Voici à quoi ressemblait le dernier, à Anvers.

Le deuxième à Paris. Au premier, en juin, trois dirigeants sont venus raconter une implémentation: Christine Horvais (AXEME) avec Omogen, Julien Denize (CRIT France) avec Beeple, Erkan Dogan (ACTUA) avec HireSweet. Ce qui a marché, ce qui a coincé, et ce qu’ils en pensent vraiment.

Le retour qui revenait le plus souvent ce soir-là: « Ça fait du bien d’entendre des gens du métier parler des solutions qu’ils ont choisies et pourquoi ils l’ont fait; pas des commerciaux venus nous les vendre. » Le récap de la soirée.

Places limitées. Lieu et horaire communiqués par e-mail.

Merci d’avoir lu Talent Business Insights. Répondez à cet e-mail et dites-nous ce qu’on devrait couvrir ensuite — vos réponses façonnent les prochaines éditions.

Talent Business Insights est édité par Talent Business Partners, l’espace où les entreprises trouvent, évaluent et choisissent les cabinets de recrutement et agences d’intérim avec qui travailler. Les dîners, afterworks et rencontres du secteur sont organisés par le Talent Business Club.